Metodología para la Implementación de la Ley 30709
En referencia, a la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento aprobado por D.S. N° 002-2018-TR. Es obligatorio que las empresas implementen dicha ley bajo el principio de igual remuneración por igual trabajo.
Nuestra metodología para la implementación de la Ley 30709, se basa en las siguientes fases:
1. Perfiles de Puestos y Cuadro de Categorías y Funciones
- Descripción de Perfiles de Puestos: consta de información estructurada de funciones y responsabilidades, requerimientos, exigencias y/o especificaciones de los puestos de trabajo dentro de la estructura orgánica, de manera que el ocupante pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto de trabajo.
- Categorías Ocupacionales: son agrupacionales de puestos de trabajo homogéneos que realizan labores comparables y/o similares según las funciones, la cual nos permite clasificar y ordenar según la categoría ocupacional que corresponda.
- Cuadro de Categorías y Funciones (CCF): es un mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo con criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
2. Valoración de Puestos
La Valoración de Puestos mide la incidencia objetiva dentro de un grupo ocupacional y su contribución al logro de los resultados de la organización, determina el grado de importancia relativa de cada puesto de trabajo.
La Metodología de Valoración de Puestos HAY es una metodología creada por Hay Group, el cual es un sistema de medición de perfiles y escalas que permite determinar el tamaño de los puestos mediante un sistema de puntuación. Mide el nivel de conocimiento y experiencia (SABER), la solución de problemas (PENSAR) y responsabilidad (ACTUAR) asociadas a los resultados esperados del puesto y logra determinar los puntajes y grados por cada factor de evaluación.
3. Diseño de Escala Salarial
Las Escalas Salariales se refieren a bandas o rangos salariales que se asignan a cada categoría o niveles de puestos. Es una herramienta que facilita la administración de las compensaciones y permite gestionar el talento humano de forma estratégica orientada a la consecución de los objetivos organizacionales.
Pautas a tener en cuenta para la determinación de la escala salarial:
- Realizar el análisis comparativo salarial interno de la empresa vs el análisis externo de mercado, y determinar el posicionamiento salarial objetivo según cuartil: Q1, Q2, Q3.
- Conforme al posicionamiento salarial deseado y posible, se determina la nueva línea de tendencia salarial de la empresa, la misma que deberá guardar las equidades salariales interna y externa deseadas.
- Dependiendo de la pendiente de la tendencia se tendrá una mayor o menor diferencia salarial entre las categorías.
- Tomando como referencia la nueva línea de tendencia, se fija para cada categoría, la escala salarial base con sus respectivos márgenes mínimos y máximos, que constituyen el “ancho de banda” y límites de los traslapes.
4. Política Salarial
Es un conjunto de criterios y directrices establecidos por la empresa para la gestión de compensaciones de sus trabajadores.
Garantiza el pago de remuneración equitativa a cada uno de los trabajadores de la organización y promueve la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
El objetivo de la Política Salarial es establecer los criterios y directrices pertinentes para la gestión, fijación y reajuste de los esquemas remunerativos de todos los trabajadores que laboran en la Empresa, velando por la equidad interna e igualdad de género y promoviendo el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
Más Información:
Para solicitar asesoría y/o consultoria sobre la implementación de la Ley 30709, comunicarse a:
E-mail: info@sandovalgroup.com.pe
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